2026年（令和8年）10月1日から、同一労働同一賃金に関する施行規則・ガイドライン・雇用管理指針が改正されます。パート・アルバイトや有期契約社員を雇用する企業は、労働条件通知書の見直しだけでなく、賞与・退職手当・各種手当・休暇などの待遇差を項目ごとに点検し、理由を説明できる状態にしておく必要があります。
この記事では、厚生労働省が公表した改正概要・新旧対照表・Q&Aをもとに、改正の要点と企業が準備すべき実務を社会保険労務士の視点で整理します。
まず押さえたい結論
- 施行・適用日は2026年10月1日です。
- 法律本体が全面的に変わるのではなく、施行規則と2つの指針（告示）が改正されます。
- 「非正規雇用なら正社員と全く同じ金額にする」という一律のルールではありません。待遇ごとに、目的や職務内容などを踏まえて判断します。
- 企業実務では、労働条件通知書、待遇比較表、説明資料、就業規則・賃金規程の順に点検すると進めやすくなります。
※本稿は2026年9月3日現在に公表されている改正省令・告示、2026年4月28日付通達、厚生労働省Q&A等に基づいています。厚生労働省Q&Aでは、具体的な解釈等を施行・適用前に通達等で示す予定とされているため、実際の対応時には最新資料もご確認ください。
2026年10月改正の全体像
| 改正項目 | 主な変更 | 企業が行うこと |
|---|---|---|
| 労働条件の明示 | 待遇差の内容・理由について説明を求められる旨を、雇入れ時に書面等で明示 | 労働条件通知書・雇用契約書の様式を改訂 |
| 同一労働同一賃金ガイドライン | 賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞などの考え方を追加・充実 | 正社員との待遇の違いと、その理由を項目ごとに確認 |
| 雇用管理指針 | 説明方法、公正な評価、福利厚生施設、正社員転換、過半数代表者、意見聴取などを充実 | 説明資料と社内運用を整備 |
今回の見直しは、同一労働同一賃金の施行後に示された裁判例や実務上の課題を踏まえ、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保をさらに進めるものです。
誰が対象になるのか
主な対象は、短時間労働者（パートタイマー・アルバイトなど）と有期雇用労働者（契約社員など）を雇用する事業主です。会社規模にかかわらず準備が必要です。
現行のパートタイム・有期雇用労働法では、正社員等の「通常の労働者」との間で、個々の待遇について不合理と認められる相違を設けることが禁止されています。職務内容が通常の労働者と同一で、雇用関係が終了するまでの全期間において、職務内容・配置の変更範囲も同一と見込まれる場合には、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由とする差別的取扱いが禁止されます。それ以外の場合も、個々の待遇について、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮し、不合理と認められる相違になっていないかを確認します。
したがって、雇用区分の名称だけで「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」と決めるのではなく、基本給、賞与、手当、休暇、福利厚生などを一つずつ確認することが重要です。
改正ポイント1｜労働条件通知書の明示事項が増える
2026年10月1日以降にパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるとき（有期労働契約の更新時を含みます）は、事業主に対して「通常の労働者との待遇差の内容・理由について説明を求めることができる」旨を、書面の交付等により明示する必要があります。
従来から明示が必要な「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「雇用管理の改善等に関する相談窓口」に、新しい明示事項が加わる形です。この明示義務に違反した場合は、10万円以下の過料の対象となります。
実務で準備するもの
- パート・アルバイト・契約社員用の労働条件通知書を洗い出す
- 2026年10月対応の厚生労働省モデル様式と照合する
- 自社様式に新しい明示事項を追加する
- 本人が電子交付を希望するなど法令上の要件を満たして電子交付する場合を含め、明示・交付した記録を残す
- 有期契約の更新時に使う様式・案内も確認する
明示文を追加するだけで対応が終わるわけではありません。説明を求められたときに、比較対象となる正社員と待遇差の内容・理由を説明できるよう、次の「待遇比較表」も準備しておくことが重要です。
改正ポイント2｜賞与・退職手当・各種手当・休暇の考え方が明確に
改正ガイドラインでは、裁判例等を踏まえて次の待遇に関する記載が追加・充実されます。ただし、下表は「すべての会社で、すべての待遇を一律に同額・同日数にする」という意味ではありません。待遇の性質・目的と、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、勤務継続の見込みなどの事実関係を踏まえて個別に判断します。もっとも、ガイドラインの具体例で示された前提と自社の実態が一致する場合は、単に検討するだけでは足りず、下表のとおり同一の支給・付与等が必要です。
| 待遇 | 改正後に特に確認したい考え方 |
|---|---|
| 賞与・退職手当 | 労務の対価の後払いや功労報償など、その性質・目的が非正規雇用労働者にも当てはまる場合、職務内容等の違いに応じた均衡のとれた支給をしないことが不合理となり得る |
| 無事故手当 | 通常の労働者と業務の内容が同一である場合は、通常の労働者と同一の無事故手当を支給 |
| 家族手当 | 契約更新を繰り返しているなど相応に継続的な勤務が見込まれる場合は、通常の労働者と同一の家族手当を支給 |
| 住宅手当 | 転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給する手当の場合、通常の労働者と同一の転居を伴う配置の変更がある労働者には、通常の労働者と同一の住宅手当を支給 |
| 病気休職・休暇中の給与保障 | 相応に継続的な勤務が見込まれる場合は、療養への専念を目的とする病気休職・休暇について、通常の労働者と同一の期間に係る給与を保障 |
| 夏季・冬季休暇 | パートタイム・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の夏季・冬季休暇を付与 |
| 褒賞 | 一定期間の勤続に対する褒賞の場合、通常の労働者と同一の期間勤続した労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与 |
有期雇用労働者について「相応に継続的な勤務が見込まれる」かどうかは、一律の年数で決まるものではありません。契約期間や更新回数、社内の他の有期雇用労働者の更新実態などを踏まえて判断します。また、ガイドラインに原則となる考え方が記載されていない待遇や、掲載された具体例に該当しない場合であっても、待遇の相違が不合理と認められる可能性があります。
「正社員を採用・定着させるため」だけでは説明にならない
正社員の人材確保・定着という目的があること自体は否定されません。ただし、その目的があるというだけで待遇差が当然に合理化されるものではなく、待遇の他の目的や職務内容等の客観的・具体的な実態を踏まえた検討が必要です。
改正ポイント3｜待遇差の説明方法と雇用管理を整備する
説明は「資料を使った口頭説明」または「分かりやすい資料の交付」
待遇差の内容・理由を説明するときは、原則として、①資料を活用して口頭で説明する方法、または、②説明事項をすべて記載した、本人が容易に理解できる資料を交付する等の方法によります。
口頭説明で使用した資料は本人にも交付することが望ましく、交付が難しい場合も、後日求められた際に閲覧できるようにするなどの工夫が求められます。説明の申出がない場合でも、契約更新時などに分かりやすい資料を交付し、説明を求められることを周知することが望ましいとされています。
そのほかの主な雇用管理上の見直し
- 公正な評価：職務内容や成果、意欲、能力、経験等を公正に評価し、昇給へ反映するなど、公正な評価に基づく賃金決定が望ましい
- パート・有期雇用労働者の過半数代表者：パート・有期雇用労働者に適用する就業規則の作成・変更に際して意見を聴く代表者は、原則として管理監督者ではなく、意見聴取のための選出であることを明らかにした投票・挙手等により、事業主の意向に基づかず選出する
- 代表者への配慮：正当な活動を理由とする不利益取扱いをせず、事務スペースや機器等について必要な配慮を行う
- 福利厚生施設：事業主が設置・運営し通常の労働者に利用機会を与えている駐車場、保育所、診療所、運動施設等について、利用上の便宜を図る具体的な措置を講ずるよう配慮する
- 正社員転換：転換制度を設け、複数の措置を講ずることが望ましい。面談・メール等により本人の意向を確認し、配慮する
- 意見聴取：話合いやアンケート等により、パート・有期雇用労働者の意見を聴き、反映させるための適切な方法を工夫するよう努める n
- 情報の明示・公表：正社員転換制度の内容・実績や教育訓練等の取組状況をパート・有期雇用労働者に明示するよう努め、ウェブサイト等で定期的に公表することが望ましい
正社員の待遇を下げればよいわけではない
待遇差をなくすために、正社員の労働条件を引き下げる対応が望ましいわけではありません。改正ガイドラインは、通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件を改善するという方向性を明確にしています。
また、就業規則によって労働条件を不利益に変更する場合には、労働契約法上の合意や合理性の問題が別途生じます。手当の廃止・減額などを検討するときは、同一労働同一賃金の点検だけで決めず、変更の必要性、対象者への不利益、労使協議、経過措置等を含めて慎重に判断してください。
企業が施行前に行う7つのチェック
- 雇用区分を整理する：正社員、短時間正社員、契約社員、パート、アルバイト、嘱託社員などを一覧化
- 比較対象者を確認する：パート・有期雇用労働者と職務内容等が最も近い通常の労働者を確認
- 待遇比較表を作る：基本給、賞与、退職手当、各種手当、休暇、福利厚生、教育訓練などを項目別に比較
- 目的と運用実態を記録する：各待遇を支給・付与する目的、対象要件、実際の職務・責任・異動範囲を確認
- 書式を改訂する：労働条件通知書・雇用契約書と、待遇差の説明資料を2026年10月対応に更新
- 規程を整える：必要に応じて就業規則、賃金規程、退職金規程、休職規程等を改定して周知する。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の一部である規程の変更についても、労働者代表の意見書を添えて所轄労働基準監督署へ届け出る
- 担当者へ共有する：採用担当者、現場責任者、相談窓口担当者が説明できるよう研修し、説明記録を残す運用を決める
待遇差の適法性は、規程の文言だけでなく実際の仕事内容や運用によって結論が変わります。「雇用区分が違うから」という説明だけで終わらせず、客観的な資料と実態をそろえておくことが大切です。
派遣労働者にも関連する改正があります
派遣労働者についても関連する改正があります。2026年10月1日以降、派遣元事業主は、派遣労働者として雇い入れようとするときと、実際に労働者派遣をしようとするときに、「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示する必要があります。また、改正ガイドラインや公正な評価による待遇改善等への対応も必要です。「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のどちらを採用しているかによって確認事項が異なるため、派遣を受け入れる会社も、派遣元への待遇情報の提供を含め、契約と情報連携を早めに確認しましょう。
よくある質問
Q1. パートの賃金を正社員と全く同じにする必要がありますか？
一律にすべて同じ金額にするルールではありません。基本給や手当など個々の待遇ごとに、その性質・目的に照らして適切と認められる職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮し、不合理と認められる相違でないかを判断します。所定労働時間の長短についても、それが当該待遇の性質・目的に照らして適切な考慮要素となるかを確認する必要があります。
Q2. 中小企業や従業員数の少ない会社も対象ですか？
パートタイム・有期雇用労働者を雇用している事業主は、規模にかかわらず準備が必要です。対象者が少人数でも、労働条件通知書と待遇差の説明資料は確認しておきましょう。
Q3. まず何から始めればよいですか？
最初に、正社員とパート・有期雇用労働者の「待遇比較表」を作るのがおすすめです。差がある項目について、制度の目的と実際の職務・責任・異動範囲を確認すると、見直すべき点と説明資料に残すべき点が整理できます。
Q4. 労働条件通知書に一文追加すれば対応完了ですか？
完了ではありません。新しい明示事項への対応に加え、自社に該当する義務・配慮事項・努力事項を区別したうえで、待遇の違いの点検、説明資料の作成、就業規則・賃金規程等の見直し、相談窓口の運用整備を進める必要があります。
厚生労働省の資料
- 同一労働同一賃金 特集ページ（厚生労働省）
- 令和8年改正の概要（厚生労働省・PDF）
- 2026年4月28日付 公布等に関する通達（厚生労働省・PDF）
- 改正ガイドライン等の新旧対照表（厚生労働省・PDF）
- 改正ガイドライン・雇用管理指針Q&A（厚生労働省・PDF）
- 事業主向け改正リーフレット（厚生労働省・PDF）
- 派遣労働者の同一労働同一賃金（厚生労働省）
2026年10月改正への準備をサポートします
ミュー社労士FP事務所では、待遇比較表の作成、労働条件通知書・雇用契約書の確認、就業規則・賃金規程の見直し、従業員への説明資料の整備まで、会社の実態に合わせて対応します。
「どの正社員と比較すればよいか分からない」「手当の差をどう説明すればよいか不安」という段階でもご相談いただけます。施行直前に慌てないよう、早めの点検がおすすめです。
本記事は一般的な制度内容を解説したもので、個別案件への法的判断を示すものではありません。実際の対応は、雇用区分、就業規則、賃金規程、労働契約、職務内容、異動の範囲、これまでの運用等によって異なります。
