下記以外の業務（個別相談、労務・年金調査、労務DD等）につきましても、ご対応可能です。
お気軽にお問い合わせください。
企業様、個人事業主様向け
採用活動〜入社前までに関する業務代行
１）採用活動に関して
採用活動をする上で、従業員の処遇や労働時間等の条件（労働条件）を決定し、これら情報をリクルート等の「人材紹介サイト」や「採用情報掲載サイト等」「自社HP」などに、これら情報を掲載するかと思います。
一方、就職活動者は、この「労働条件」を、一番重要視する傾向にあります。
そのため、採用活動をする上で、これら「労働条件」は、経営とのバランスを考えつつ、より好条件にし且つ慎重に決定する必要があります。
しかし、ここで掲載される「労働条件」を、良く見せようと実際の労働条件とは異なるものしたり、そもそも労働基準法等に則っていない労働条件を掲載することは、法違反となってしまうため、細心の注意を払う必要があります。
弊社では、この「労働条件」に対して、採用視点や法律の視点からアドバイスをおこないます。
まずは、どのようなご相談か、お気軽にお問い合わせください。
２）労働条件通知書、雇用契約書に関して
採用活動の中で、良い人材がいたら、内定を通知するかと思います。そしてこの内定者が内定を承諾した際、採用者（雇用主）側は内定者に対して、「労働条件通知書（義務）」や「雇用契約書（任意）」を作成し、送付等をする必要があります。
契約期間や賃金等の情報を記載した、内定者（内定承諾者）に対して通知する書類。
「労働基準法第15条（労働条件の明示）」により、明示することが義務づけられており、さらに「パートタイム・有期雇用労働法」や「労働者派遣法」でも、明示することが義務づけられております。すなわち、正社員のみならず、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣社員等に対しても、この「労働条件の明示」が義務づけられているということになります。
また、労働条件の明示にはルールが存在し、必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」が存在します
この労働条件通知書は、内定者（内定承諾者）の合意を求めるものではなく、一方的に採用者（雇用主）側から通知するものです。また、通知方法は必ずしも書面で行うものではなく、内定者（内定承諾者）が希望した場合、FAXやEメール、LINE等により通知することが可能です。
採用者（雇用主）と内定者（内定承諾者）が労働条件について互いに合意したことを証明するための書類。
「民法第623条：雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」と規定されているだけで、雇用契約書等を作成して、文書に残るような合意形式を取ることまでは求められていません（任意）。
しかし、雇用契約書の作成は任意ではありますが、雇用も１つの契約であるため、「雇用主・労働者間のトラブルを未然に防ぐ等」という点で、作成した方が良いと考えられております。
現状、弊社と顧問契約をし、これら書類作成も依頼するような契約であれば、労働条件通知書と雇用契約書が一体となった「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として発行します。（法にも則ってますし、事務手続きが簡潔で混乱を招かないため。）
これら書類に関して、顧問契約以外にも、単発（スポット）のご依頼にて、作成代行ならびに作成に関するアドバイス等も行いますので、お気軽にお問い合わせください。
社会保険・労働保険等手続き
１）事業所や法人を設立した時、２）従業員の入退職時、３）従業員が妊娠・出産した時、など、様々な場面で必要となる諸手続きです。
弊社では、専門知識を有した社会保険労務士等が、これら申請書の作成から申請までの一連のプロセスを代行させていただきます。
そもそも、これら申請とはどのようなものなのか、など、不明点が多いと思います。
弊社ではこれら各種申請手続き等につきまして、簡単なご相談もお受けいたしますので、まずはお気軽にお問い合わせください。
※各種申請手続きについて、定額料金で申請代行をご依頼し放題プランも提供しておりますので、お気軽にお申し付けください。
顧問契約・各種申請代行定額プラン
１）顧問契約（労務に関する相談）
従業員を雇用する上で、様々な法律に遵守する必要があります。
例えば
・休憩時間を除く1日の労働時間は原則8時間、1週間では40時間まで(労働基準法第32条)
・従業員には、1年以内に１回の健康診断を受けさせる義務(労働安全衛生規則第44条)
など…
さらに、これら法律には罰則が設けられており、従業員を雇用する上で、これら法律を知ることは必要不可欠になっております。知らなかったじゃ済まされません。
しかしながら、従業員を雇用する上で必要となる法律は、労働基準法を始め、様々な法律が入り乱れており、個々の法律を理解しようとするだけで、莫大な時間を要することとなります。
そこで、これら法律の専門家である、弊社の社会保険労務士が、お客様に親身に寄り添い、法律に反しない雇用形態等のご提案をさせていてだきます。
２）顧問契約（人事・労務コンサルティング）
経営を行う上で、欠かせないと言われている重要な三要素「ヒト、モノ、カネ」。
その１つである「ヒト」とは、お仕事を一緒に行う従業員のことです。
従業員を守るための法律である、労働基準法を守ることはもちろん、その最低条件に遵守しているだけでは、従業員の定着はもちろん、従業員のモチベーションの維持や採用活動にも影響してきます。
「ヒト」は「人財」とも言われ、最早、会社にとって重要な財産です。
この「人財」をどうやって守るか、どうやって定着してもらうかは、会社独自の労働条件や福利厚生、人事評価制度などが重要となってきます。
だからといって、従業員への投資に力を使いすぎてしまえば、それはそれで経営難となってしまい、本末転倒となってしまいます。
弊社代表は、経営や税務等にも詳しいため、人事・労務の面からのみならず、税務や経営面からもアプローチすることも可能です。
お客様のニーズに合わせ、全力でサポートしていきますので、まずはお気軽にお問い合わせください。
また、これらご相談等に関して、必要があれば、業務提携している税理士がおりますので、合わせてのご相談機会を設けますので、お気軽にお申し付けください。
３）各種申請代行定額プラン
顧問契約締結することが前提のプランとなりますが、一定額を月々の顧問料金に上乗せする形で、労働保険・社会保険等の手続き代行を行い放題とするプランです。
こちらもプランも細分化しており「入社・退社に関する手続きのみのプラン」、「従業員に関する手続き全般を代行するプラン」などお客様に合わせご提供いたします。
具体的料金については、一度ご依頼内容を精査してからニーズに合わせ決定いたしますので、お気軽にご連絡ください。
給与計算
従業員を雇い入れるには、その労働の対価として賃金を支払う必要があります。
賃金は労働基準法第24条において、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の五原則）。
また、「法定労働時間を超過した場合には残業代の支給」、「社会保険や雇用保険、所得税等の賃金控除」など給与計算を行う上で、考慮しなければいけない事項が多くございます。
弊社では、これら点に十分留意し、ミスなく正確に毎月給与計算を行います。
勤怠方法や給与締め日、提供いただく勤怠情報などによって料金が前後いたします。
まずはお気軽にお問い合わせください。
助成金相談・申請代行
助成金とは、厚生労働省所轄の機関から支給される、返金不要の給付金です。
助成金の具体例
- 雇用調整助成金
- 労働移動支援助成金
- 65歳超雇用推進助成金
- 中途採用等支援助成金
- 両立支援等助成金
- 人材確保等支援助成金
- 認定訓練助成事業費補助金
- 人材開発支援助成金
これら各助成金には、細かい受給要件が設定されております。また、これら受給要件は専門用語が多く使われており、受給要件を紐解くためには、多大な労力と手間を要します。さらに、各種申請書の各項目について、何を記載すべきか、専門家でなければわからない項目が多数存在します。
社会保険労務士は、これら助成金の申請書の作成から申請まで代行することのできる専門家です。
「助成金の受給に関して興味のある方」、「ご自身の会社がどの助成金を受給できるか、どれを選択するべきか」などの、ご相談もお受けすることが可能ですので、お気軽にお問い合わせください。
また、助成金は、高い頻度で支給額や支給条件が変更されます。さらに予算の都合上から、突然支給が終了するなどございます。このような最新情報に関するご相談もお受けすることが可能ですので、お気軽にお問い合わせください。
就業規則作成
就業規則とは、企業の労働条件を定めると共に、組織の秩序を定め、円滑に事業活動を行うためにとても大切なルールブックです。
この就業規則は、労働基準法第89条より、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない」と規定されております。逆にいえば、常時10人未満の労働者を使用する使用者は就業規則の作成義務はありません（作成しても問題ありませんが、その場合は法令に則る必要があります）。
※ここでいう「常時10人以上の労働者」にはパートやアルバイト、派遣社員等も含まれますのでご注意ください
１）作成
就業規則には作成のルールがあります
必ず記載する「絶対的必要記載事項」（勤務時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職に関すること等）、会社独自で定めた「相対的必要記載事項」（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）に留意して作成しなければなりません。
２）従業員代表者からの意見徴収、労基署への届出
これら就業規則は、作成すれば完成というわけではなく、この原案を従業員代表者に確認をしていただき、意見書とサインをいただきます。
そして、この意見書と就業規則を所轄の労働基準監督署へ届出をします。
３）就業規則の周知
そして、この届出をした就業規則は従業員に周知させる必要があります。
従業員へ周知させる方法は、従業員一人ひとりへの配付、従業員がいつでも見られるよう な職場の見やすい場所への掲示・備え付け、電子媒体に記録し、それを常時モニタ ー画面等で確認できるようにすることとされております。
弊社の就業規則作成代行の流れ
就業規則の作成は、絶対に記載しなければならない項目もありますが、各会社様ごとの独自のルールを記載する場合がございます。
これら各項目を作成する上で、弊社独自に決定することはできないため、お客様・代表経営者様との念入りなヒアリングをおこなわせていただきます。
ヒアリング結果を基に、就業規則を作成していきます。
作成した就業規則の原案を、各項目ごと一緒にチェックをおこなっていただきます。
必要があれば、従業員代表者並びに従業員の方への、就業規則の各項目について、ご説明を行わせていただきます。
就業規則届、意見書を労働基準監督署へ届出をおこないます。
これら作成から手続きまでの一連の流れを弊社がおこなわせていただきます。
相談の段階でも構いません。お気軽にお問い合わせください。
個人のお客様向け
障害年金申請相談、手続き代行
障害年金とは、病気やケガによって、日常生活や仕事などが制限されるようになった場合に、受給することができる年金です。
また、この障害年金には様々な種類があり、それぞれに受給要件が定められております。
結論
傷病種類が限定されておらず、先天性、後天性問わず「ほとんど全ての傷病」が対象となります。
しかし、残念ながら傷病をお持ち方全てが受給の対象となるわけではなく、受給要件を満たす必要があります。
例を示しますと、「初診日はいつか？」「傷病の重症度の度合いは？」「保険料の納付要件は満たしているか？」「安定した収入があるか？」などです。
上記事項で注意していただきたいのが、「障害者手帳を持っていること」や「職に就いていないこと」が、絶対条件とはならないことです。障害手帳を持っていなくても受給ている方や、仕事をしながら障害年金を受給している方は結構多いです。
そのため、自分は障害年金受給の対象外と勝手に決めつけず、一度ご相談ください。
障害年金の受給までの基本的な流れ
診断書入手から必要書類の作成までに数ヶ月、必要書類を提出してから3〜4ヶ月かかると言われております。障害年金を受給できる可能性があるのなら、できるだけ早く着手することをお勧めいたします。
「初診日」とは、対象の傷病等の原因となる怪我や病気等で初めて医師等の診断を受けた日のことです。
この「初診日」が年金加入期間にあること、などの条件があります。
「初診日」の前日において、保険料の納付済期間や免除期間などが一定以上あることが要件となります。
「初診日」の時期を把握しているだけでは、不十分となります。その情報を目視できるような形で入手しましょう。
「初診日」ある程度時間が経過してしまうと、担当の病院等で「初診日」に関する情報を入手できなくなってしまう恐れがあります。
障害年金の受給対象かもと感じたら、お早めに準備しましょう。
ここでいう「診断書」とは障害状態が確認できる書類「障害状態確認届」のことです。
こちらも「初診日」同様に、必要情報の入手ができなくなる恐れがあります。
障害年金の受給対象かもと感じたら、お早めに準備を行いましょう。
必要があれば、弊社社会保険労務士が医師への診断書の頼み方について、アドバイスを行います。
「病歴・就労状況等申立書」とは、医師等に書いてもらう「診断書」とは異なり、障害年金請求者本人の視点に立ち作成する書類です。
障害年金の受給基準に達しているかどうか判断する上で、「診断書」に匹敵する重要な書類です。
「診断書」に書いてある内容と整合性を取り、矛盾の無いように記入するのがポイントとなります。
しかし、「病歴・就労状況等申立書」をはじめ、様々な必要書類の作成は、専門用語が多く、かつ記入が必要な項目が多いため、申請までに多大な時間を要してしまいます。
そこで、社会保険（年金）の専門家である弊社社会保険労務士が、本書類の作成を代行させていただきます。お気軽にお問い合わせください。
これまで作成した必要書類を年金事務所に提出を行います。
こちらも弊社社会保険労務士が代行させていただきます。
追記
弊社、代表社会保険労務士は、医療系の大学・大学院を卒業し、その後5年半ほど臨床研究をおこなっておりました。そのため、疾病・傷病に関する知識は人一倍有していると自負しており、お客様のご相談に対して、疾病・傷病面からも親身に寄り添い、ご相談をお受けできる考えております。
上記したご相談、新規受給申請のほか、再申請や事後重症請求などもご対応いたしますので、お気軽にお問い合わせください。
個人事業主・フリーランスの顧問契約（内容：開業支援や税務・経営コンサルティング業務など）
- 税理士に依頼するほどではないけど、開業する上で相談に乗ってほしい
- 税理士に頼むほどの売上や費用があるわけではないけど、日々の会計処理や税務・経営等について気軽に相談できる人がほしい
など
弊社代表の、ファイナンシャルプランナーの資格や税理士法人での勤務経験等を活かし、「開業支援」から「開業後の税務・会計・経営を支援」いたします。
また、提携している税理士もいるため、「具体的な税金の計算」や「税金の申告等」も必要があれば税理士と共同し行うことも可能です。
さらに、社労士の強みを活かし、社会保険（年金、健康保険）や個人年金（iDeCo）等の視点からもアドバイスすることが可能です。（例：配偶者の社会保険の扶養の範囲内で所得を得たい。など）
簡単なご相談からでも承りますので、まずはお気軽にお問い合わせください。
ファイナンシャルプランニング（年金相談、資産設計など）
ファイナンシャルプランニングとは、お客様の資産運用や将来の資産設計に対して、助言やサポート、プランニングを行うことです。
弊社代表は、社会保険労務士やファイナンシャルプランナー等の資格を持っており、「資産運用」や「年金」等に関して専門知識を有しております。
また、投資(株式の運用)が趣味であり、株式市場にほとんど毎日、参加しております。そのため、経済の動向等にとても敏感であり、最新の相場に基づいたアドバイスや、株式の実際の運用(失敗談なども是非)に基づくアドバイス等を行えることが、他のFP事務所にはない、弊社の1つ強みではないかと考えております。
株式投資に限らず、「保険・不動産」等の投資以外の資産運用（設計）や、税務コストを最小限にする「タックスプランニング」等に関しても十分知識を有しておりますので、多様な視点で助言・サポート等を行うことが可能です。
これら、ファイナンシャルプランニングに、弊社の専門分野でもある「年金」の情報をプラスすることで、将来（老後）の資産設計を、より優れた視点ででご提案できると考えております。
「将来の資産設計等に不安を感じ、専門家に話を聞いてもらいたい」、「今の資産運用の商品で大丈夫か」、「将来どのくらい年金もらえるか」など、簡単なご相談でも構いません。まずは、お気軽にお問い合わせください。